I.III. Modelos

Modelos de Administración del Conocimiento

Abraham H. Maslow. Autorrealización y experiencias cumbre.

Los comienzos de Maslow en el estudió de la Autorrealización , no fueron planeados a priori. Sus inicios se deben a los esfuerzos de un joven por tratar de entender a dos de sus profesores, a quienes amaba, adoraba, y admiraba. Quería entender porque estas personas eran tan diferentes del resto de los mortales. Su propia investigación comenzó como una actividad precientífica o no científica...”Tomé notas y descripciones de estas personas. Cuando intenté comprenderlas, pensar acerca de ellos y escribir sobre ellos en mi diario, me di cuenta, en un momento maravilloso, que sus dos esquemas podían generalizarse. Estaba hablando de una clase de personas, no de individuos no comparables... Procuré ver si este esquema podía darse en otros casos, y de hecho lo encontré en una persona tras otra.·”

En el capitulo 6 de su libro “El hombre autorrealizado”escribe:”En este capitulo propondré un nuevo enfoque (de la psicología del ser)...para expresar de algún modo las diferencias observadas entre la vida cognoscitiva y emocional de quienes han evolucionado plenamente (autorrealizados), y la de los demás.

Diferencia el conocimiento del ser (conocimiento-s) y conocimiento de las necesidades deficitarias (conocimiento-D). El conocimiento-s, es el conocimiento que encontramos el las experiencias cumbre, y estas son algunas de sus características:

1. El conocimiento-S, la experiencia del objeto tiende a ser vista como un todo global, como una unidad completa, abstraída de cualquier relación, de cualquier posible utilidad, conveniencia o finalidad.

2. En un conocimiento-S, lo percibido es captado completa y exclusivamente. A este fenómeno podríamos denominarlo “Atención total”... La imagen resulta toda imagen, y el fondo desaparece o, por lo menos, se percibe de forma accidental.

3. Las personas que se autorrealizan tienen más posibilidades de contemplar el mundo como algo independiente, no solo de ellas, sino de los seres humanos en general. Se pueden establecer diferencias en cuanto a la percepción de objetos externos en cuanto relevantes para los intereses humanos y en cuanto irrelevantes para los mismos.

4. El repetido conocimiento-S, parece enriquecer la perceptión, en contraste con la repetición de las experiencias usuales que provocan perdida de atención y de placer.

5. La percepción puede relativamente trascender el ego, ignorar sus propios intereses y ser altruista. Puede ser inmotivada, impersonal, carente de deseos, no basada en la necesidad...

6. La experiencia cumbre es sentida como un momento autovalidante y autojustificado que contiene en sí mismo su propio valor intrínseco. Se trata de un fin en sí mismo, una experiencia fin.

7. Las experiencias cumbre estudiadas, presentan una desorientación muy característica respecto al tiempo y al espacio. Se podría decir que en estos momentos la persona se encuentra subjetivamente fuera del tiempo y del espacio.

8. La experiencia cumbre se muestra solo como buena y deseable y jamás como mala oindeseable. La experiencia es intrínsecamente válida; es perfecta, completa y no necesita de nada más.

9. A diferencia de la experiencia normal que está inmersa dentro de la historia y la cultura así como de las cambiantes y relativas necesidades humanas, las experiencias cumbre son, desde este punto de vista más absolutas y menos relativas; no están sujetas al tiempo ni al espacio. Son percibidas como más independientes.

10. En contraste con el conocimiento ordinario que es un proceso muy activo, el conocimiento-S es mucho más pasivo y receptivo. Krishnamurti lo denomina como ”conciencia carente de elección”.

11. La reacción emocional en la experiencia cumbre posee un sabor especial de admiración, pasmo, reverencia, humildad y rendimiento ante la experiencia como ante algo grande. Una frase típica para describirlo podría ser la que sigue: “Es demasiado maravilloso. No se como puedo resistirlo. Podría morir en este momento.”

12. En las descripciones de las experiencias místicas, religiosas o filosóficas, la totalidad del mundo es contemplada como unidad, como una entidad simple, viva y de gran riqueza. En otras experiencias- cumbre, en particular las amorosas y las estéticas, una pequeña parte del mundo es percibida como si por el momento fuera el mundo en su totalidad.

13. Las personas que se autorrealizan poseen simultáneamente la capacidad de abstraer sin renunciar a la concreción y la capacidad de ser concreto sin renunciar a la abstracción.

14. En los niveles más altos de madurez humana, se fusionan, trascienden o resuelven muchas dicotomías, polaridades y conflictos. Las personas que se autorrealizan son a la vez egoístas y desinteresadas, dionisíacas y apolíneas, individuales y sociales...

15. La persona que se encuentra en la cumbre deviene deiforme, no sólo en los sentidos ya tratados, sino también en algunos otros aspectos, como la aceptación completa, amorosa, no-condenatoria, compasiva y quizás gozosa del mundo y la persona,

16. La percepción en los momentos-cumbre muestra una fuerte tendencia a ser ideográfica y no clasificatoria. Lo percibido tiende a ser considerado como ejemplar único y como miembro exclusivo de su categoría. Esto contrasta con nuestra manera nomotética normal de enfrentarnos al mundo, que se basa esencialmente sobre la generalización y la división aristotélica del mundo en diversas categorías de las que el objeto es un ejemplo o representación.

17. Un aspecto de la experiencia cumbre es la perdida completa, aunque momentánea, de todo temor, ansiedad, inhibición, defensa y control, un cese de toda renuncia, demora y coerción.

18. La persona tiende a hacerse más integrada, más individual, espontánea, expresiva, más expedita y menos necesitada de esfuerzo, más animosa y capaz...

19. Podríamos resumir lo dicho hasta ahora como una fusión del ego, el ello, el super ego y el ideal del ego, el inconsciente y el preconsciente, los procesos primarios y secundarios; como una regresión saludable carente de temores, al servicio de una mayor madurez; una verdadera integración de la persona a todos los niveles.

Existen muchos modelos de cómo se puede administrar el conocimiento. Los sistemas basados en compartir el conocimiento no refleja la naturaleza compleja del aprendizaje dentro de una organización.

Según Dixon la transferencia del conocimiento común comienza, con la creación del conocimiento y se añaden los siguientes pasos:

- Encontrar un método para transferir el conocimiento hasta o un grupo o individuo que pueda reutilizarlo.

- Transformar lo que se ha aprendido en una configuración que otros puedan emplear.

- El equipo o la persona que recibe la información debe adaptar el conocimiento para utilizarlo en un contexto peculiar.

- El proceso se repite cuando el equipo que recibe el conocimiento empieza a realizar una nueva tarea.

El manejo del conocimiento llegará a ser una parte integral de cada negocio. El manejo del conocimiento en los procesos relacionados contribuye a la competitividad de una organización.

El conocimiento no representa ningún valor a la organización mientras no sea aplicado. La arquitectura del conocimiento puede ser dividida en 2 componentes: el acceso del conocimiento (web site, portales y bases de datos) todos soportados por un manejador de información y el intercambio de conocimiento que efectúa un rol más interactivo. Estos 2 componentes de la arquitectura del conocimiento están unidos uno a uno por medio de las personas que aplican los valores de cada uno.

Las propuestas de la gestión del conocimiento representan un modelo de gestión que se basa en gran parte en gestionar adecuadamente la información. Es por lo tanto el paso previo, que cualquier organización debería dar antes de tratar de implantar un sistema de administración del conocimiento.

La gestión de la información se puede definir como el conjunto de actividades realizadas con el fin de controlar, almacenar y, posteriormente, recuperar adecuadamente la información producida, recibida o retenida por cualquier organización en el desarrollo de sus actividades. En el centro de la gestión de la información se encuentra la gestión de la documentación (la información que queda plasmada en documentos) y que pude ser de tres tipos:

Interna: hace referencia a aquella documentación generada o recibida por la organización en el ejercicio de sus funciones, es decir, son documentos que surgen de la actividad diaria de esa institución. En este grupo, encontramos tanto la documentación típicamente administrativa: contabilidad, correspondencia; como la documentación de gestión: informes, actas de reuniones, procedimientos de trabajo, y la documentación técnica que refleja la propia actividad de la organización.

Externa: además de la documentación producida por la propia organización, ésta y las personas que trabajan en ella necesitan, a menudo, consultar y manejar fuentes de información externas: libros, revistas, Bases de Datos, Internet.

Pública: es aquella documentación que la organización produce de cara al público, para comunicarles hechos, actividades, acontecimientos; por ejemplo, las memorias, los catálogos de productos y servicios, páginas Web.

Los principios del manejo del conocimiento habilitan la creación, consolidación, manejo, conservación y continua actualización del conocimiento a través de sistemas de información.

MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.

Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización.

Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

Figura 2.5 Modelo de Administración del Conocimiento de Arthur Andersen

PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA, TAKEUCHI, 1995)

El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi (1995) es a través de un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemológico y ontológico.

Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases que podemos ver de forma gráfica en la figura 2.6:

Figura 2.6 Proceso de conversión del conocimiento en la organización (Nonaka y Takeuchi, 1995)

• La Socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización;

• La Exteriorización, es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento;

• La combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explícito.

• La Interiorización, es un proceso

de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo

Nonaka y Takeuchi, mencionan que lo expresado por Peter Drucker de la esencia de la dirección es, cómo se puede aplicar de la mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro conocimiento nuevo o reciclado, es justificado ya que sus estudios en compañías japonesas respaldan el proceso de creación del conocimiento que ambos Japoneses han sostenido.

KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.

El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

Figura 2.7 Modelo Knowledge Management Assessment Tool

Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

Tecnología.- Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

Medición.- Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.


Referencia Bibliografica
Carlos Arturo Vega Lebrún" Modelos de Administración del Conocimiento"
INTEGRACIÓN DE HERRAMIENTAS DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN "PORTALES COLABORATIVOS DE TRABAJO" COMO SOPORTE EN LA ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Carlos Arturo Vega Lebrún, Noviembre de 1997,no 3
<http://www.eumed.net/tesis/2007/cavl/Modelos%20de%20Administracion%20del%20Conocimiento.htm>
[consulta: 15 octubre 2010]